【幹貨】如(rú)何解決“異地(dì)外派崗位招聘難”的(de)問題
近有一(yī)位HR咨詢檀老師一(yī)個問題，他所在的(de)公司主要做(zuò)電力等性項目，公司起家于山西，總部設在北京，所有的(de)項目基本都在外地(dì)，公司需要招一(yī)批5-10年(nián)JAVA開發工程師去(qù)山西、內(nèi)蒙等外地(dì)做(zuò)項目，招聘了大半年(nián)效果不理(lǐ)想。他十分困惑，因為(wèi)公司在北京沒有知名度，薪酬在北京處于中上遊水平，候選人一(yī)聽去(qù)外地(dì)都不願意去(qù)。找了一(yī)些獵頭公司合作，效果也不好。
上面應該是很多做(zuò)異地(dì)業務的(de)公司經常會出現的(de)問題，尤其是業務在發展過程中急需要成熟的(de)有能力的(de)人員去(qù)做(zuò)事，眼前着急的(de)是項目怎麽完成，長(cháng)期看是公司人才發展和(hé)培養的(de)問題。所以在我問了他一(yī)些問題後，給了他一(yī)些短(duǎn)期策略和(hé)長(cháng)期策略。
一(yī)、短(duǎn)期策略：
1、對崗位進行再設計。
對現有崗位進行再設計，将崗位工作職責內(nèi)容進行拆分和(hé)重新組合。崗位再設計可(kě)以從以下幾個維度進行：1）按照難易程度進行劃分，這樣降低(dī)對于人員的(de)能力要求，這樣方便低(dī)層次人員招聘和(hé)培養。2）按照線上和(hé)線下進行劃分，這樣方便遠程進行操作，不需要長(cháng)期駐場。3）按照項目制進行崗位設計，即項目前、中、後分别需要做(zuò)什麽，搭建項目制組織架構和(hé)崗位，降低(dī)長(cháng)期駐場可(kě)能性。
2、做(zuò)調研，研究外派異地(dì)員工畫像。
HR需要做(zuò)兩方面原因調研，1）員工或準員工不願意往外派的(de)原因，2）已經接受外派的(de)員工為(wèi)什麽能外派的(de)原因。需要分析崗位素質能力和(hé)對應人才畫像，比如(rú)什麽年(nián)齡段、什麽職業段，什麽司齡段、什麽地(dì)方的(de)員工能接受外派，能接受多長(cháng)時間外派。另外需要關注我們可(kě)以給外派員工帶來什麽價值，這點在招聘時非常重要。
3、對外派員工給予更多關懷。
通過了解，HR把員工招進來直接派到項目上，交給項目經理(lǐ)就不管了，這是不對的(de)，對于外派關鍵崗位員工，HR要給予高(gāo)度重視(shì)和(hé)關注，要了解員工的(de)适應情況，要知道(dào)員工工作進展以及與周邊人際關系處理(lǐ)情況，尤其要了解員工家庭情況，從公司層面給予更多人文關懷。比如(rú)，誰家有孩子(zǐ)，要允許往返車費報銷；誰家孩子(zǐ)要上學(xué)了，孩子(zǐ)生日要送上生日禮物等，畢竟穩定後方才能更好地(dì)讓員工開展工作。
4、了解競争對手是怎麽招人的(de)。
同樣的(de)情況在競争對手應該也會出現，尤其要瞄準行業內(nèi)頭部企業，他們是怎麽解決長(cháng)期異地(dì)派遣員工問題的(de)。比如(rú)有的(de)會采取項目外包或合作形式、有的(de)會找自(zì)由顧問等。總之更好地(dì)了解競争對手怎麽做(zuò)，也有利于知道(dào)行業內(nèi)的(de)痛點和(hé)難點，也知道(dào)自(zì)身與行業頭部企業的(de)差距。
5、對薪酬進行優化與設計。
該案例中JAVA工程師薪水不具備競争力，除了薪資水平之外，還有薪資結構的(de)問題，績效工資候選人沒有底，不知道(dào)拿多少，年(nián)終獎沒有預期，沒有長(cháng)期激勵的(de)部分，沒有項目獎金和(hé)分紅(hóng)。所以我們需要審視(shì)一(yī)下我們的(de)薪酬策略，如(rú)何讓員工感受到工作付出與回報成正比，如(rú)何讓員工感受到相對于競争對手來說，我們整體薪酬包是OK的(de)。
二、長(cháng)期策略：
1、制定JAVA人才培養方案
長(cháng)期來看公司需要制定技術人員梯隊，可(kě)以召集技術專家和(hé)管理(lǐ)層，研究一(yī)套如(rú)何把1-2年(nián)JAVA快速培養成5年(nián)經驗的(de)熟手。制定不同梯隊崗位和(hé)能力模型以及對應人才培養方案。
2、招聘大學(xué)生建立人才儲備
需要開展校園招聘+內(nèi)部培養的(de)模式，因為(wèi)這樣才能儲備忠于企業的(de)JAVA人才梯隊。可(kě)以建立實習和(hé)定向培養機制，也可(kě)以與當地(dì)進行合作，既解決了當地(dì)就業的(de)問題，又解決了人才儲備的(de)問題。
3、建設自(zì)有雇主品牌
對于企業來說，在員工和(hé)準員工心理(lǐ)企業的(de)畫像是什麽樣的(de)很重要。所以需要建立自(zì)己獨特的(de)雇主品牌定位和(hé)價值主張，我們吸引員工和(hé)準員工的(de)點有哪些？如(rú)何占領他們的(de)心智模式，如(rú)何踐行我們的(de)雇主品牌理(lǐ)念.....
綜上，外派異地(dì)員工招聘難的(de)問題，不僅僅隻是薪酬沒有競争力導緻的(de)，本質可(kě)能與商業模式、與公司用人理(lǐ)念策略、與管理(lǐ)文化與雇主品牌、與工作價值與成就感等多方面因素相關，所以要從選、用、育、留四個方面來看此問題，不能僅僅理(lǐ)解成招聘的(de)問題。
