案例：今天一(yī)位客戶，老闆讓HR弄一(yī)個新員工面試的(de)題庫，讓我給指導一(yī)下。我問為(wèi)什麽弄這個題庫？HR跟我說老闆覺得他們前面幾輪面試沒有做(zuò)到認真篩選，很多候選人應該在他之前就應該PASS掉。

正文：現實中這種情況比較常見，如(rú)何分析這個問題，這就需要我們用系統化的(de)思維去(qù)分析：

一(yī)、分析問題、抓住主要矛盾

我們通過結果倒推分析，之所以出現老闆覺得很多候選人在他之前應該pass掉這樣的(de)結果，我們分析可(kě)能跟哪些因素有關：

1、崗位有沒有人才畫像？

2、崗位人才畫像各級面試官認知是否一(yī)緻？

3、面試流程、面試分工、面試的(de)形式是否合理(lǐ)與執行到位？

4、面試問題與評價标準設計是否合理(lǐ)？

5、各級面試官是否正确掌握面試方法和(hé)技巧？

6、什麽樣的(de)人可(kě)以充當面試官？

7、面試信息流轉銜接是否充分與合理(lǐ)？

......

步我們列出所有可(kě)能存在的(de)因素，第二步逐個進行驗證，第三步抓住核心問題和(hé)主要矛盾。經過調查了解，我們發現前幾輪面試問的(de)問題和(hé)老闆問的(de)問題沒本質的(de)區别，也就說問題設計不是核心，但評價的(de)角度和(hé)标準不一(yī)樣。老闆對于人的(de)要求和(hé)前面的(de)面試官不一(yī)緻，信息不對稱。所以解決這個問題的(de)核心是要明确我們需要什麽樣的(de)人（崗位人才畫像），且各級面試官認知一(yī)緻。所以說回到案例開始我問他們為(wèi)什麽搞這個題庫？就是沒有抓住問題的(de)核心和(hé)關鍵，因為(wèi)這不是一(yī)個面試題庫能解決的(de)！

二、提出解決方案和(hé)改進計劃

我們找到這個問題的(de)關鍵點是各級面試官對于崗位畫像認知的(de)一(yī)緻性問題。那麽我們就需要以此為(wèi)突破口提出解決方案。這裏面就涉及到解決問題的(de)短(duǎn)期策略和(hé)長(cháng)期策略，短(duǎn)期策略解決眼前的(de)問題，也就是本案例中核心關鍵點——各級面試官對于崗位畫像認知一(yī)緻性問題；長(cháng)期策略解決的(de)是系統性問題，也就是如(rú)何避免類似的(de)事情不再發生，如(rú)何系統性優化招聘體系。

1、繪制常見崗位的(de)人才畫像。（短(duǎn)期策略）

我們對崗位進行工作分析，提煉出核心能力，并按照冰山模型繪制崗位人才畫像。這裏面需要将崗位進行分類，可(kě)以按照戰略級、重要級、普通級進行劃分。其次對于公司人才價值觀等共性的(de)畫像，要通過簡潔明了的(de)語言描述出來，即“看的(de)明白、理(lǐ)解一(yī)緻、操作可(kě)行”，可(kě)以逐步把他形成公司的(de)招聘理(lǐ)念（比如(rú)公司到底用什麽樣的(de)人？）。，把常見的(de)崗位人才畫像标準固化下來，統一(yī)進行培訓。

2、梳理(lǐ)并形成《面試官操作手冊》，明确各級面試官在面試中的(de)分工、流程和(hé)标準。

很多中小企業都有招聘面試管理(lǐ)制度，但基本上圍繞招聘體系流程原則泛泛而談，缺乏實操性。我們看大公司都有自(zì)己的(de)《面試官操作手冊》，這裏面核心圍繞幾點來設計：公司的(de)價值觀人才觀、招聘理(lǐ)念、面試前、中、後分别做(zuò)什麽？常見的(de)面試誤區或問題、常見面試題庫等。

中小企業之所以招聘面試不規範，是因為(wèi)在這些方面沒有标準，或有一(yī)定标準但不成全面，實操執行不到位。比如(rú)，經常發現HR和(hé)用人部門面試分工不清晰、初試複試問題重複率高(gāo)、候選人反問面試官問題沒有設計統一(yī)答案、面試提問比較随意、錄用決策比較感性和(hé)随意（沒有評價标準和(hé)決策程序）.....

所以我們可(kě)以将這些整理(lǐ)出一(yī)份手冊出來，我看做(zuò)的(de)比較好的(de)企業會将本企業面試官常犯的(de)一(yī)些問題和(hé)應對方法也同時整理(lǐ)出來，效果比較好。

3、對各級現有面試官進行面試技能培訓。

有了人才畫像和(hé)面試操作手冊，接下來很重要的(de)一(yī)項工作是對現有面試官進行培訓。培訓有2個方面的(de)目的(de)：一(yī)是讓他們掌握工具方法，二是對他們能力做(zuò)評估。HR後續可(kě)以通過招聘數據分析和(hé)診斷來持續進行跟蹤。

4、對面試官進行考核認證，通過後方可(kě)擔任面試官。

除了培訓實操技能還不夠，我們還需要考慮一(yī)個問題——企業到底需要什麽樣的(de)面試官、面試官需要掌握哪些技能、如(rú)何評價他們擔任面試官的(de)能力水平？

這裏面就涉及到面試官的(de)考核認證的(de)問題，所以我們看大公司都會做(zuò)《面試官認證培訓》的(de)項目，即一(yī)方面要培訓面試技能方法，一(yī)方面要對他們是否能擔任面試官進行考核認證。

總結：回到本文的(de)案例中，當我們遇到一(yī)個人力資源問題時，首先對于導緻問題的(de)原因不要急于下結論，而要像剝洋蔥一(yī)樣逐層剖析，抓住核心關鍵點。其次，系統性思考問題找到核心突破口，針對性提出解決方案，既有短(duǎn)期策略也有長(cháng)期策略。短(duǎn)期策略解決眼前的(de)問題，長(cháng)期策略解決系統性問題。