中小企業HR如(rú)何做(zuò)中高(gāo)層管理(lǐ)技能培訓下

今天和(hé)大家聊聊中小企業HR如(rú)何做(zuò)中層管理(lǐ)培訓的(de)培訓後需要做(zuò)什麽和(hé)注意點，也是我們中小企業HR如(rú)何做(zuò)中層管理(lǐ)培訓系列篇的(de)終章(zhāng)。很多HR認為(wèi)培訓後我們做(zuò)個效果評估就好了，甚至有的(de)HR認為(wèi)按照柯氏四級評估去(qù)做(zuò)就可(kě)以了，但實際效果不好，工作量大不說，調研的(de)數據和(hé)結果也不一(yī)樣是真實的(de)，分析出的(de)東西也有可(kě)能偏離(lí)初的(de)目标。

那麽培訓後，我們應該關注哪些呢(ne)？檀老師認為(wèi)中小企業HR做(zuò)到三點就足夠了，一(yī)是培訓總結分析報告如(rú)何撰寫；二是培訓效果如(rú)何轉化，三是關注重點對象的(de)反饋與跟進。下面就圍繞這三方面來具體剖析。

01培訓總結分析報告如(rú)何撰寫

在寫培訓總結分析報告之前，需要先做(zuò)一(yī)個構思：寫報告的(de)目的(de)是什麽？給誰看？對方關注哪些點？報告包含哪些內(nèi)容？1.寫培訓分析報告的(de)目的(de)：1)培訓達到預期目标寫分析報告的(de)目的(de)，在于怎麽由點到面，由培訓延展到人才培訓發展，從單次培訓到系列培訓，怎麽更多的(de)獲取領導支持。2)培訓未達到預期目标寫分析報告的(de)目的(de)，需要對領導做(zuò)預期管控，分析哪些不是培訓能解決的(de)問題，接下來需要做(zuò)什麽，哪些是培訓可(kě)以解決的(de)問題本次沒有實現的(de)原因，下次需要改進的(de)點以及需要獲得的(de)資源。2.培訓分析報告的(de)內(nèi)容框架：既然是總結分析報告，需要圍繞你的(de)培訓目的(de)、目标、從培訓調研、培訓實施、培訓初步效果反饋整個流程做(zuò)一(yī)個回顧複盤、接下來需要跟進的(de)工作安排、需要改進的(de)地(dì)方與思路、需要獲得支持與資源等方面做(zuò)個分析。當然，核心圍繞你的(de)培訓目标來展開，成果是什麽，如(rú)何做(zuò)到的(de)，論據與數據要充分；另外要關注老闆的(de)需求，比如(rú)老闆關心的(de)問題的(de)回複；第三是對于行動學(xué)習成果的(de)彙總與分析。

02培訓效果如(rú)何轉化

培訓效果如(rú)何轉化，很多HR認為(wèi)這是培訓當中難的(de)部分了，其實不然，我之前寫過一(yī)篇文章(zhāng)，培訓的(de)關鍵是找準需求，培訓效果的(de)轉化在現實中要結合管理(lǐ)成本和(hé)實效來做(zuò)，不能照搬教科書的(de)工具方法。所以，我們需要注意兩點：

1.老闆關心的(de)問題如(rú)何得到解決

在中小企業中，老闆對培訓的(de)預期是不一(yī)樣的(de)，有的(de)老闆認為(wèi)培訓就要解決具體問題、有的(de)老闆希望培訓能解決認知的(de)問題、有的(de)老闆希望培訓能體現出企業文化......不同老闆對培訓的(de)預期和(hé)關注點不一(yī)樣，所以HR一(yī)定要把好老闆的(de)脈，不能想當然自(zì)己認為(wèi)是這樣。所以在老闆關心的(de)問題上一(yī)定要有回複。

2.培訓後續的(de)工作如(rú)何開展

很多時候培訓是人才發展或者管理(lǐ)中的(de)一(yī)個動作或過程，我們要有後續動作，千萬不要認為(wèi)培訓完了就結束了。比如(rú)我們在培訓中發現大家對于一(yī)些工具方法的(de)理(lǐ)解認知發生了改變，産生了興趣，公司就要趁熱打鐵，推行适合公司管理(lǐ)的(de)工具方法，以改變大家的(de)做(zuò)事習慣。再比如(rú)我們在培訓中做(zuò)了大量的(de)行動學(xué)習方案和(hé)成果，是不是後期可(kě)以總結出幾條可(kě)以落地(dì)的(de)事項，由公司層面來追蹤和(hé)落實。再比如(rú)我們對核心崗位員工進行追蹤，看他們在實際工作中的(de)行為(wèi)與改變。

03重點對象的(de)反饋與跟進

其實在培訓中我們也對重點對象進行互動和(hé)追蹤，這在中小企業中，我們HR要學(xué)會抓核心崗位和(hé)人員。

1.對重點對象進行跟進和(hé)訪談時間收集他們對本次培訓的(de)意見和(hé)反饋，這點尤為(wèi)重要，為(wèi)什麽？因為(wèi)老闆時間會問這些人對本次培訓怎麽看，如(rú)果老闆在你之前了解他們的(de)信息和(hé)想法，HR工作就被動了。在他們的(de)反饋之中，尤其要重視(shì)他們的(de)不滿意的(de)地(dì)方，比如(rú)培訓的(de)組織工作、老師講課的(de)水平等很多是HR職能範圍之內(nèi)的(de)事情，千萬不要成為(wèi)背鍋俠。當然，反饋不是主要的(de)，而要分析他們反饋得出的(de)原因，其實相當于對他做(zuò)了一(yī)次評估，看看他學(xué)習的(de)态度、學(xué)習的(de)能力以及他有哪些學(xué)習成果可(kě)以轉化。

2.收集大家行動方案并整理(lǐ)彙總培訓中會産生大量的(de)學(xué)習成果與行動方案，這個時候HR要将他們整理(lǐ)出來，分類彙總分析，得出相應結論。比如(rú)：OGSM工具怎麽應用在工作計劃編寫中，後續可(kě)以按照這個工具進行規範和(hé)要求。再比如(rú)，新人來了，用人部門需要做(zuò)什麽？總結一(yī)套SOP和(hé)标準出來。這些都是可(kě)以做(zuò)效果轉化的(de)。總的(de)來說，培訓後需要做(zuò)的(de)事情有很多，無論是單次培訓還是系列培訓都需要做(zuò)總結分析，更重要的(de)是圍繞培訓目标以及公司發展的(de)需求來看效果如(rú)何轉化，這裏面也是與老闆對話和(hé)改變老闆認知的(de)好時機。下次檀老師将繼續圍繞中小企業中層管理(lǐ)培訓的(de)話題，給中小企業老闆一(yī)些建議，我們HR也要來學(xué)習一(yī)下老闆的(de)思維和(hé)關注點。